Pourquoi les responsables RH sont-ils les grands oubliés de la transition écologique… alors qu’ils devraient en être les piliers ?
Lorsqu’on parle de transition écologique en entreprise, on pense immédiatement aux départements RSE, aux équipes techniques ou encore aux achats responsables. Mais un acteur clé reste trop souvent dans l’ombre : les ressources humaines. Pourtant, ce sont elles qui recrutent, forment, et façonnent la culture d’entreprise. Alors pourquoi les RH ne sont-ils pas au centre du débat écologique ?
Car aujourd’hui, la transformation verte des entreprises ne se joue plus uniquement sur l’optimisation des processus industriels ou la réduction des émissions de CO₂. Elle repose avant tout sur un changement culturel, une évolution des comportements et une nouvelle vision du travail. Et qui mieux que les RH pour orchestrer cette révolution interne ?
Le problème ? Beaucoup d’entreprises peinent à comprendre le rôle stratégique des RH dans cette mutation. Entre manque de formation, résistance au changement et absence de cadre réglementaire clair, la transition écologique peine à s’imposer comme un levier RH à part entière.
Mais les tendances évoluent : montée en puissance des critères écologiques dans le recrutement, attentes croissantes des jeunes talents, prise en compte de l’empreinte carbone du travail hybride… Les RH n’ont plus le choix : ils doivent se positionner en architectes du changement.
Dans cet article, nous allons voir comment les ressources humaines peuvent (et doivent) s’imposer comme les moteurs de la transition écologique. Car si elles ne prennent pas le sujet à bras-le-corps, qui le fera ?
1. L’urgence écologique : un défi humain avant tout
Les entreprises face à la pression environnementale
La transition écologique n’est plus une option, c’est une nécessité. Face à l’urgence climatique, les entreprises sont sous pression : réglementation européenne plus stricte, exigences croissantes des consommateurs et, surtout, attentes des salariés eux-mêmes.
📌 Un chiffre clé : selon une étude de Deloitte, 69 % des employés souhaitent que leur entreprise investisse dans des efforts de durabilité, tels que la réduction des émissions de carbone, l’utilisation d’énergies renouvelables et la réduction des déchets. Pourtant, trop d’entreprises se limitent encore à des actions superficielles : communication verte, labels environnementaux, mais peu de transformation en profondeur.
Le problème ? La transition écologique est souvent vue comme une contrainte technique et financière, alors qu’elle est avant tout un défi humain et organisationnel. C’est ici que les RH entrent en jeu.
Un changement culturel nécessaire
Passer à un modèle écoresponsable, ce n’est pas juste investir dans des technologies plus propres, c’est transformer la manière dont on travaille.
Or, tout changement profond repose sur l’humain :
- Adopter de nouvelles pratiques professionnelles (mobilité, flexibilité, sobriété numérique).
- Faire évoluer la culture d’entreprise pour intégrer la durabilité au quotidien.
- Former et sensibiliser les équipes à l’impact environnemental de leur travail.
Sans cette évolution culturelle, les meilleures stratégies écologiques échoueront. Et qui mieux que les RH pour piloter cette transformation ?
Mais encore faut-il leur donner les moyens d’agir. Aujourd’hui, les responsables RH sont trop souvent exclus des décisions stratégiques liées à la transition écologique. Une erreur qui pourrait coûter cher aux entreprises qui refusent d’évoluer.
2. Les leviers d’action RH pour accélérer la transformation
La transition écologique impose une refonte profonde des modes de travail. Pourtant, la plupart des entreprises peinent encore à voir le télétravail et la flexibilité comme des leviers écologiques.
👉 Moins de trajets domicile-travail = moins d’émissions de CO₂.
👉 Des bureaux mieux optimisés = moins de consommation d’énergie.
Une étude de l’ADEME montre que le télétravail réduit en moyenne de 30 % l’empreinte carbone liée aux déplacements domicile-travail. Pourtant, beaucoup d’entreprises freinent encore sur sa mise en place, souvent par manque d’accompagnement des managers.
Que peuvent faire les RH ?
- Développer une politique de télétravail raisonnée, avec une optimisation des espaces de bureaux. → Mise en place efficace du télétravail
- Former les managers à gérer une équipe hybride et à instaurer une culture de confiance. → Comment offrir plus d’autonomie à vos équipes
- Intégrer des critères environnementaux dans l’aménagement des espaces de travail (mobilier éco-responsable, réduction des déchets).
Engager les salariés dans des démarches éco-responsables
La transition écologique ne doit pas être une directive descendante. Les salariés doivent être impliqués et responsabilisés pour que le changement soit durable.
Les initiatives qui fonctionnent :
✅ Co-construction des engagements environnementaux : impliquer les salariés dans l’élaboration de la politique verte de l’entreprise. → Les managers au cœur du changement
✅ Challenges et gamification : organiser des défis écologiques en interne (réduction des impressions papier, covoiturage, tri des déchets).
✅ Valorisation des comportements responsables : intégrer des critères environnementaux dans l’évaluation de la performance individuelle et collective.
Les RH doivent être les garants de cet engagement et intégrer l’écologie dans la culture d’entreprise, et non comme un simple « bonus ».
Intégrer des objectifs environnementaux aux indicateurs RH
Si l’écologie reste une initiative « annexe », elle n’aura aucun impact durable. Pour que cela fonctionne, elle doit être mesurée et suivie comme n’importe quel autre KPI stratégique.
Que peuvent faire les RH ?
- Intégrer des indicateurs environnementaux dans les objectifs annuels des collaborateurs.
- Associer la rémunération des dirigeants et managers à des critères écologiques.
- Créer un tableau de bord de la transition écologique RH, pour mesurer l’impact des actions mises en place.
L’enjeu est de faire de la transition écologique un réflexe RH aussi naturel que la gestion des talents ou la formation professionnelle.
3. Les obstacles à surmonter pour une transition RH efficace
Le principal frein à la transition écologique en entreprise n’est pas technologique, mais humain. Habitudes ancrées, peur de l’inconnu, scepticisme… Les résistances viennent souvent des collaborateurs eux-mêmes, mais aussi des managers qui perçoivent ces changements comme une contrainte supplémentaire.
Exemples de blocages :
- “On a toujours fait comme ça” → Les employés et dirigeants ont du mal à revoir des processus bien établis.
- “Ça va nous coûter trop cher” → L’écologie est encore perçue comme une dépense, et non un investissement.
- “On manque de temps et de formation” → Les équipes ne se sentent pas compétentes pour mettre en place ces changements.
Les solutions à mettre en place par les RH :
✅ Un plan de conduite du changement structuré → Former les équipes et accompagner les managers. → Pourquoi la plupart des transformations en entreprise échouent
✅ Des victoires rapides et visibles → Mettre en place des actions écologiques simples (tri des déchets, suppression du plastique, réduction des impressions) pour prouver leur efficacité.
✅ Des relais internes du changement → Identifier des “ambassadeurs écologiques” au sein des équipes pour porter les initiatives et motiver leurs collègues. → Comment accompagner les managers dans la conduite du changement
Freins économiques : l’écologie, un luxe ou un investissement rentable ?
Beaucoup d’entreprises hésitent à investir dans la transition écologique par peur des coûts supplémentaires. Pourtant, c’est une vision à court terme : l’inaction coûtera bien plus cher.
Exemples de bénéfices :
- Optimisation des coûts énergétiques : réduction de la consommation d’électricité et de chauffage.
- Baisse des frais liés aux transports : incitation au télétravail et à la mobilité douce.
- Attractivité accrue : une entreprise engagée attire plus de talents et fidélise mieux ses employés.
Les RH doivent donc jouer un rôle clé dans la démonstration de cet impact positif, notamment en travaillant avec la direction financière pour montrer les bénéfices économiques et RH des actions mises en place.
Exemple d’action RH rentable : miser sur la formation en interne plutôt que sur des consultants externes coûteux. → Faire évoluer son système d’information pour accompagner la transition
Un cadre réglementaire encore flou : l’État impulse, mais les entreprises doivent agir
Même si la réglementation européenne pousse de plus en plus les entreprises à intégrer des critères environnementaux (loi Climat & Résilience, reporting extra-financier…), il reste encore trop d’incertitudes pour que toutes les entreprises passent à l’action.
Les enjeux pour les RH :
- Anticiper les évolutions légales et intégrer dès maintenant les critères ESG dans la gestion des talents.
- Se doter d’outils de suivi pour mesurer l’impact des politiques RH écologiques et éviter les sanctions futures.
- S’inspirer des bonnes pratiques des entreprises pionnières pour ne pas subir la réglementation, mais en faire un levier de différenciation.
💡 Pour aller plus loin : Gestion des risques et incertitude : quelle stratégie adopter ?
4. Les RH, moteurs (oubliés) de la transition écologique
La transition écologique n’est pas qu’une affaire de technologie ou de RSE, c’est avant tout une transformation humaine et organisationnelle. Et qui mieux que les RH pour l’orchestrer ?
✅ Former et sensibiliser les collaborateurs
✅ Repenser l’organisation du travail pour réduire l’empreinte carbone
✅ Intégrer des objectifs écologiques aux stratégies RH
✅ Dépasser les résistances internes pour ancrer une culture durable
Les entreprises qui intègrent l’écologie dans leur stratégie RH ne font pas que répondre à des obligations légales : elles se positionnent en leaders de demain. Celles qui refusent de bouger risquent de voir leurs talents partir, leurs coûts exploser… et leur image se dégrader.
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