Le télétravail est-il la panacée ?

La crise sanitaire a bouleversé l’organisation des entreprises.

La mise en place du télétravail a été vécue par certaines entreprises comme une énorme contrainte. Pour d’autres, qui ont d’ailleurs peut-être fait appel à un cabinet de conseil en stratégie, cela a été une opportunité de repenser leur écosystème, de remettre à plat leur organisation et leurs modes de fonctionnement.

Mais demain, que faire ? Revenir comme avant ?

Tout le monde en entreprise, est-ce que cela a du sens ? Peut-on faire machine arrière ?

Les règles établies dans l’urgence doivent-elles perdurer ? D’ailleurs, y a-t-il des règles infaillibles ?

À mon avis non !

Les règles doivent être adaptées à chaque entreprise en fonction de la volonté du dirigeant, de son activité et de son histoire.

Les entreprises qui réussiront à relever ce triple challenge auront pleinement réussi à prendre le virage numérique de l’information que prennent tous les secteurs économiques.

Télétravail en entreprise : se faire accompagner pour une mise en place efficace

Quand je questionne des chefs d’entreprise sur le télétravail, ils me disent que cela a été compliqué mais qu’ils se sont adaptés avec plus ou moins de difficulté.

Leur analyse :

  • Des nouveaux modes d’organisation à envisager (alternance télétravail-présentiel)
  • Réflexion sur les nouveaux modes de communication (informations et outils)
  • Une diminution des coûts (locaux, transports et des frais de voyages…)
  • Une diminution des risques liés aux déplacements
  • Un accroissement des inégalités : la scission des cols blancs et des cols bleus (les ouvriers à l’usine et les fonctions supports en télétravail)
  • Des salariés isolés et démotivés (liés au comportement individuel et/ou à la qualité du management)
  • Une facture sociale (le travail en entreprise comme lien social)
  • Des salariés satisfaits (autonomes et bien organisés)

En résumé, le télétravail n’est pas la panacée !

La nature humaine n’aime pas le changement et la capacité au changement dépend de l’individu. La génération Z qui souhaite concilier vie pro/vie perso, de l’autonomie, de la confiance, du sens au travail n’a pas toujours bien vécu le télétravail non plus.

Alors, comment faire demain ? Garder quelques jours de télétravail, combien, pour quelles fonctions, quelles règles faut-il définir ?

A mon avis, il faut mettre l’individu et sa fonction au cœur de la réflexion :

  • Sa fonction permet-elle le télétravail ?
  • Le salarié est-il autonome dans sa fonction ?
  • Si oui, le salarié en a-t-il envie ?
  • Lui a-t-on donné les moyens techniques pour le faire ?
  • Y a-t-il une relation de confiance entre le manager et le salarié ?
  • Comment est pris en charge le surcoût du télétravail ?
  • Le salarié a-t-il un espace de travail dédié dans son domicile ?

Pour avancer sur le sujet, il me semble opportun de créer des groupes de travail animés par les Ressources Humaines qui auront deux principales missions :

  1. Faire des retours d’expérience sur le télétravail mis en place en urgence ;
  2. Définir les règles et le cadre dans lequel le télétravail de demain sera mis en place.

Lorsque les changements sont coconstruits et mis en œuvre avec des collaborateurs, ils sont mieux acceptés et s’inscrivent dans la durée.

Et si vous hésitez toujours sur la méthodologie à employer ou les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de votre entreprise, contactez-nous ! Nous serons ravis de vous aider.

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